Qué cambios laborales vienen en Chile a menos de un mes del cambio de Gobierno y cómo prepararse estratégicamente

Sin embargo, más allá del debate público, existen cambios concretos ya calendarizados que obligan a las organizaciones a anticiparse, junto con posibles reformas que podrían instalarse durante los primeros meses del nuevo Gobierno.

Avance en la Ley de 40 horas:

El cambio más inmediato es la implementación progresiva de la Ley 40 Horas (Ley N° 21.561). Esta normativa redujo la jornada laboral de 45 a 44 horas en abril de 2024 y establece una nueva disminución a 42 horas el 26 de abril de 2026, para llegar a 40 horas en 2028. 

Este ajuste ya está definido por ley y no depende de la agenda política entrante. Para las empresas, marzo se convierte en un mes crítico para revisar planificación de turnos, contratos y estructuras de carga laboral.

La reducción a 42 horas no es solo una resta matemática de tiempo. Implica rediseñar la distribución de la jornada sin afectar productividad ni incumplir descansos legales. Sectores con operación continua —retail, salud, logística o servicios— deberán ajustar dotaciones o procesos para mantener continuidad sin aumentar costos de manera desproporcionada.

¿Posibles modificaciones a la Ley Karin?

Otro hito vigente es la consolidación de la Ley Karin (Ley N° 21.643), que fortaleció la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Desde 2024, las empresas deben contar con protocolos formales, procedimientos de denuncia claros y capacitación obligatoria. El incumplimiento puede derivar en sanciones administrativas y reputacionales.

Esta normativa también exige actualizar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, elevando el estándar de cumplimiento y profesionalización en Recursos Humanos. En la práctica, esto obliga a las organizaciones a fortalecer su cultura preventiva y la trazabilidad de investigaciones internas.

Actualmente, esta la ley está en fase de implementación y muchas de las discusiones públicas se han centrado en cómo se está aplicando en la práctica, no en reformarla. 

Esto incluye:
    •    Evaluaciones de su funcionamiento, donde se ha observado gran cantidad de denuncias y también desafíos como demoras en las investigaciones o procesos considerados largos.  
    •    También hay opiniones y análisis de expertos y académicos sobre cómo mejorar la aplicación, la cultura organizacional y procedimientos, pero eso no es un cambio formal de la ley todavía.  

¿Se ha hablado de cambios legales?

Sí — se ha mencionado desde algunos sectores políticos la idea de revisar o ajustar la Ley Karin como parte de propuestas más amplias de reforma laboral, pero no hay modificaciones aprobadas oficialmente al texto de la ley hasta ahora. Por ejemplo, se ha incluido en planes políticos propuestas de revisar leyes laborales en general, entre las cuales podría surgir la Karin, pero no hay certeza ni proyecto legislativo que ya esté listo y formalmente ingresado al Congreso para cambiarla.

En materia de pensiones:

En paralelo, la discusión sobre la reforma previsional continúa en el Congreso. El debate incluye un posible aumento de la cotización con cargo al empleador y ajustes estructurales al sistema. Aunque aún no hay ley aprobada, el nuevo Ejecutivo podría redefinir prioridades o acelerar su tramitación.

Respecto al sueldo mínimo:

El salario mínimo también seguirá siendo un eje relevante. Los reajustes se determinan mediante acuerdos legislativos periódicos y pueden variar según la situación económica y el enfoque del nuevo Gobierno.

Cambios administrativos:

Más allá de nuevas leyes, los primeros meses de una administración suelen traer cambios administrativos: renovación de autoridades en el Ministerio del Trabajo y en la Dirección del Trabajo, nuevas prioridades fiscalizadoras y criterios interpretativos. No cambia la ley, pero sí puede cambiar la intensidad y el enfoque de la supervisión.

En materia de empleo, el contexto económico será determinante. Según el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la tasa de desocupación en Chile se ha mantenido en torno al 8% en los últimos trimestres, lo que condiciona cualquier agenda laboral hacia el equilibrio entre protección social y generación de empleo.
 

¿Cómo prepararse estratégicamente ante estos cambios?

En un escenario de ajustes normativos y mayor exigencia en cumplimiento, las empresas deben ir más allá de lo legal mínimo y fortalecer su propuesta de valor hacia los colaboradores. Aquí es donde los beneficios corporativos toman protagonismo.

Frente a la reducción de jornada y mayores exigencias en bienestar laboral, soluciones como las que ofrece Pluxee permiten complementar la compensación tradicional con beneficios flexibles que mejoran la experiencia del colaborador sin aumentar desproporcionadamente los costos fijos. Tarjetas de alimentación, incentivos digitales como Gift Cards y soluciones de beneficios como Sala Cuna permiten apoyar el poder adquisitivo y el bienestar en un contexto de ajustes regulatorios.

Además, en un entorno donde el clima laboral y la prevención del acoso cobran mayor relevancia, fortalecer la experiencia del colaborador a través de beneficios personalizados contribuye a una cultura organizacional más sólida y comprometida. En momentos de transición política, las empresas que invierten en bienestar tienden a retener talento y reducir rotación.