Guía completa de la Ley Karin Chile: qué es, cómo denunciar y principales cambios

¿Tienes poco tiempo? Aquí tienes un resumen rápido de la guía:

• Qué es la Ley Karin: La normativa que protege a las personas frente al acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
• Principales cambios: Refuerza la prevención, amplía la protección y establece nuevas obligaciones para las empresas.
• Cómo denunciar: La denuncia puede presentarse ante el empleador o directamente en la Dirección del Trabajo.
• Obligaciones de las empresas: Contar con protocolos, informar los canales de denuncia y capacitar a los equipos.
• Más de 68.000 denuncias: Es el número de casos ingresados bajo el marco de la Ley Karin desde su entrada en vigencia. 

¿Qué es la Ley Karin?

La Ley Karin (Ley N.º 21.643) es una normativa chilena que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Su objetivo es promover espacios laborales más seguros, respetuosos y libres de violencia, fortaleciendo la protección de las personas trabajadoras.

La ley recibe su nombre en homenaje a Karin Salgado, una técnica en enfermería que falleció en 2019 tras sufrir un prolongado episodio de acoso laboral. Su caso impulsó un debate nacional sobre la importancia de proteger la salud mental y la dignidad de las personas en sus lugares de trabajo, dando origen a esta legislación.

¿Cuáles son los principales cambios que introduce la Ley Karin? 

La Ley Karin introdujo cambios importantes en la forma en que las empresas deben prevenir y abordar el acoso y la violencia en el trabajo. Más que centrarse únicamente en sancionar estos hechos cuando ocurren, la normativa pone el foco en la prevención y promueve ambientes laborales más seguros y respetuosos.

Entre los principales cambios que incorpora se encuentran:

• Un nuevo enfoque sobre el acoso laboral: ya no es necesario que las conductas de hostigamiento sean reiteradas para que puedan ser investigadas. Dependiendo de su gravedad, un solo hecho puede dar lugar a una denuncia.
• La incorporación de la violencia ejercida por terceros: la protección también considera situaciones que involucren a clientes, proveedores, usuarios u otras personas ajenas a la organización, siempre que ocurran con ocasión del trabajo.
• La implementación de protocolos de prevención: las empresas deben contar con medidas para identificar riesgos y prevenir situaciones de acoso o violencia.
• Procedimientos de investigación más claros: la ley establece lineamientos para que las denuncias sean investigadas de manera oportuna y confidencial.

¿A quién aplica la Ley Karin?

La Ley Karin aplica tanto al sector privado como al sector público, por lo que todas las organizaciones deben adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

También protege a las personas trabajadoras frente a situaciones de violencia ejercida por terceros, como clientes, proveedores o usuarios, cuando estos hechos ocurren con ocasión del trabajo.

¿Qué conductas regula la Ley Karin?

La Ley Karin reconoce tres tipos de conductas que pueden ser denunciadas cuando afectan la dignidad, la salud o el bienestar de una persona trabajadora:

Acoso laboral

Corresponde a conductas de agresión u hostigamiento ejercidas por el empleador o por otros trabajadores que provoquen maltrato, humillación o afecten la situación laboral o la salud de la persona. Con la Ley Karin ya no es necesario que estas conductas sean reiteradas: un solo hecho de suficiente gravedad puede dar lugar a una denuncia.

Acoso sexual

Es cualquier conducta o requerimiento de carácter sexual no consentido que perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo de quien lo recibe.

Violencia en el trabajo

La ley también protege frente a actos de violencia ejercidos por personas ajenas a la organización, como clientes, proveedores o usuarios, cuando estos ocurren con ocasión del trabajo.

Ejemplos de situaciones que podrían denunciarse bajo la Ley Karin

Cada caso debe analizarse según su contexto, pero existen conductas que pueden constituir acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo cuando afectan la dignidad, la integridad o el bienestar de una persona trabajadora.

Algunas situaciones que podrían denunciarse bajo la Ley Karin incluyen: 

• Aislar o excluir deliberadamente a un colaborador, impidiéndole participar en reuniones, restringiendo la comunicación con el equipo o ignorándolo de forma intencional.
• Asignar tareas degradantes o sin sentido, muy por debajo de las funciones del cargo o con el objetivo de humillar a la persona.
• Descalificar o humillar públicamente a un trabajador, mediante insultos, burlas o críticas ofensivas frente a otras personas.
• Cuestionar de forma constante e injustificada el trabajo de un colaborador, buscando desacreditar sus decisiones o afectar su desempeño.
• Realizar comentarios ofensivos sobre la vida personal, la apariencia física, la maternidad, la orientación sexual, el origen u otras características personales.
• Ejercer acoso a través de llamadas o mensajes intimidatorios, especialmente cuando buscan amenazar, hostigar o generar temor.

Sin embargo, es importante tener presente que no todas las diferencias o conflictos en el trabajo constituyen acoso laboral.

¿Qué situaciones NO constituyen acoso laboral?

No todas las diferencias o conflictos en el trabajo constituyen acoso laboral. Por ejemplo, la Ley Karin no considera acoso:

• Solicitar el cumplimiento de las funciones y responsabilidades del cargo.
• Evaluar el desempeño o entregar retroalimentación de forma objetiva y respetuosa.
• Mantener diferencias de opinión o desacuerdos profesionales.
• Enfrentar períodos de mayor carga de trabajo, siempre que exista un trato respetuoso.

Ley Karin: ¿cómo denunciar?

Si una persona considera que ha sido víctima de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, puede presentar una denuncia ante su empleador o directamente en la Dirección del Trabajo, de forma verbal o escrita.

Una vez recibida la denuncia, el empleador debe:

1. Adoptar medidas de resguardo para proteger a las personas involucradas.
2. Iniciar una investigación interna o derivar el caso a la Dirección del Trabajo.
3. Concluir la investigación en un plazo máximo de 30 días, resguardando la confidencialidad y el derecho de ambas partes a ser escuchadas.

¿Cuáles son las obligaciones de las empresas con la Ley Karin?

La Ley Karin establece que todas las empresas deben adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. 

Entre sus principales obligaciones se encuentran:

1. Contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
2. Informar a los colaboradores sobre los canales de denuncia y el procedimiento para reportar estas situaciones.
3. Capacitar y difundir medidas de prevención para promover ambientes laborales seguros y respetuosos.
4. Investigar las denuncias y adoptar las medidas de resguardo y sanciones que correspondan, de acuerdo con la normativa vigente.

Errores más comunes que cometen las empresas al implementar la Ley Karin

Cumplir con la Ley Karin no consiste solo en contar con un protocolo o un canal de denuncias. Para que la normativa sea realmente efectiva, es necesario promover una cultura de respeto y prevención dentro de la organización.

Estos son algunos de los errores más frecuentes que cometen las empresas:

• Limitarse al cumplimiento legal, sin trabajar el clima laboral ni la cultura organizacional.
• Realizar una única capacitación y no reforzar periódicamente la prevención del acoso y la violencia en el trabajo.
• Pensar que la ausencia de denuncias significa que no existen problemas, cuando muchas personas no denuncian por temor o falta de confianza.
• No comunicar adecuadamente los canales de denuncia o contar con procedimientos que no generan confianza en los colaboradores.
• Tratar la Ley Karin como una obligación aislada, en lugar de integrarla a una estrategia de bienestar y cuidado de las personas.

Más allá del cumplimiento normativo, la Ley Karin representa una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional y construir entornos laborales más seguros, respetuosos y saludables para todos.

¿Qué resultados ha tenido la Ley Karin desde su entrada en vigencia?

A más de un año de su entrada en vigencia, la Ley Karin ya permite observar sus primeros resultados. Si bien ha fortalecido la prevención del acoso y la violencia en el trabajo, también ha planteado desafíos para las empresas y los organismos encargados de gestionar las denuncias.

Hasta 2026, algunos de los principales resultados son:

• Más de 68.000 denuncias ingresadas bajo el marco de la Ley Karin.
• Cerca del 40% correspondieron a casos que calificaban como acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo.
• Alrededor del 45% de las denuncias no cumplían con los criterios establecidos por la normativa.
• El alto volumen de casos impulsó nuevas medidas para agilizar la revisión y tramitación de las denuncias.

Conclusión

La Ley Karin marca un paso importante hacia entornos laborales más seguros, respetuosos y libres de violencia. En Pluxee creemos que, más allá del cumplimiento de la normativa, su verdadera oportunidad está en fortalecer la cultura organizacional, promover el bienestar de las personas y construir relaciones laborales basadas en el respeto y la prevención.

Preguntas frecuentes sobre la Ley Karin

¿La Ley Karin aplica a las PyMEs?

Sí. La Ley Karin aplica a empresas de todos los tamaños, incluidas las pequeñas y medianas empresas. Todas deben adoptar medidas para prevenir, investigar y abordar situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

¿Un solo hecho puede ser denunciado como acoso laboral?

Sí. Uno de los principales cambios de la Ley Karin es que ya no exige que la conducta sea reiterada. Si el hecho es suficientemente grave, puede ser investigado como acoso laboral.

¿La denuncia debe hacerse siempre ante la Dirección del Trabajo?

No necesariamente. La denuncia puede presentarse ante el empleador o directamente ante la Dirección del Trabajo, de forma verbal o escrita.

¿Qué pasa después de presentar una denuncia?

El empleador debe adoptar medidas de resguardo, iniciar una investigación interna o derivar el caso a la Dirección del Trabajo, y concluir el proceso en el plazo establecido por la normativa.

¿Qué sanciones contempla la Ley Karin?

Las sanciones dependen del resultado de la investigación y de la gravedad de los hechos. Pueden incluir medidas correctivas, sanciones internas o incluso el término del contrato, según corresponda.