A casi un año de su implementación: ¿cuál ha sido el balance de la Ley Karin?

Hoy, un año después de la promulgación de la Ley y a casi un año de la implementación de esta (agosto 2024) ya la gran mayoría de las empresas han ido adaptándose a sus requerimientos, capacitando a su gente y realizando protocolos de prevención de acoso, violencia y bullying en el espacio laboral. Pero en concreto, ¿cuál ha sido el balance de estos casi 18 meses de Ley Karin en Chile? ¿Han habido cambios concretos, sanciones y mejoras en los entornos laborales de Chile?

En Pluxee Chile creemos profundamente en el bienestar integral de los colaboradores, y en esa línea, consideramos que la Ley Karin marca un antes y un después en la cultura laboral del país. Como compañía también creemos que esta ley responde a una deuda histórica con quienes han sufrido violencia, acoso y maltrato psicológico en sus espacios de trabajo.

Por lo mismo, como organización que promueve beneficios que dignifican a las personas, apoyamos todas las medidas que fomenten ambientes seguros, equitativos y con una mirada humana, especialmente cuando se trata de la salud mental y emocional de los equipos. Y a la vez, nos interesa mantener informadas a las personas sobre todas las implicancias, avances y resultados sobre la puesta en marcha de esta ley.

Comparativo 2024 vs 2025: Cifras del 2024 (1 de agosto – 31 de diciembre)

Sector privado

• Se registraron 9.151 denuncias ante la Ley Karin, de las cuales el 86,7 % correspondía a acoso laboral, el 6,6 % a acoso sexual y el 6,7 % a violencia en el trabajo 

• El 67,8 % de las denuncias fueron presentadas por mujeres 

• En el primer mes (agosto), hubo 4 820 denuncias y 1 852 atenciones psicológicas 

Sector público

• Se acumularon 5.214 denuncias entre agosto y diciembre:

• 3.376 por acoso laboral

• 1.666 por violencia en el trabajo

• 172 por acoso sexual 

Principales focos:

• Ministerio de Salud: 3.290 denuncias

• Educación: 817

• Justicia: 228 

• Las mujeres presentaron aproximadamente el 76 % de las denuncias

Cifras del 2025 (primeros meses)

• Sumando ambos sectores, se superaron las 14.000 denuncias 

• Sector privado: 9.151 (como en 2024)

• Sector público: más de 5.000 

• El ritmo de denuncias continuó alto, manteniéndose el fuerte sesgo de género (dos tercios a tres cuartos por mujeres) 

Las autoridades han advertido cierto desbordamiento del sistema:

• Cerca del 42 % de las denuncias han sido acogidas, 35 % rechazadas y el resto sigue en trámite (alrededor de 22.000 desde agosto en la Dirección del Trabajo) 

• La fiscalización está colapsada: se han reportado demoras, delegaciones a empleadores (especialmente en municipalidades) y críticas por parte de expertos sobre fracturas en los equipos.

Tendencias claras: perspectiva de género, sectores y temporalidad

Las mujeres siguen siendo las principales denunciantes: representan alrededor del 67,8 % en el sector privado y el 76 % en el público durante ambos períodos. Además, sectores como comercio (19,6 %), enseñanza (13,5 %) y servicios administrativos (11,9 %) concentran la mayoría de las denuncias.

Un dato clave es que la tasa de denuncias por cada 1.000 colaboradores alcanzó un peak de 2,4 en agosto, pero luego descendió a niveles previos (1–2 por cada 1.000), apuntando a una estabilización tras el impulso inicial de la ley.

2. Acoso laboral: el principal motivo de denuncia

Como establecimos anteriormente, de las denuncias ingresadas, el 86,7% corresponde a casos de acoso laboral, el 6,7% a violencia en el trabajo, y el resto a acoso sexual. La mayoría de las víctimas son mujeres: en el sector público, ellas representan el 76% de las denuncias; en el sector privado, el 67,8% (La Tercera, 2025).

Este sesgo de género pone en evidencia la necesidad urgente de políticas internas con enfoque en igualdad y respeto. Además de tener en consideración la salud física y mental de los colaboradores a la hora de realizar los procedimientos de investigación y tomar medidas.

3. Lento avance en las investigaciones

Aunque la entrada en vigor de la ley generó altas expectativas, los datos muestran que aún hay desafíos en su implementación.

Hasta el momento solo un 25% de las denuncias validadas han sido concluidas; es decir, cerca de 957 casos, mientras que el 75% sigue en trámite (Dirección del Trabajo, 2025). Los sindicatos han alertado que muchas empresas no cuentan con los canales adecuados para recibir, investigar y sancionar internamente, lo que implica un gran desafío para las áreas de Recursos Humanos.

4. Falta de preparación en empresas e instituciones públicas

“Esta ley llegó sin que las organizaciones tuvieran una preparación efectiva. Muchas están improvisando protocolos que no cumplen con el estándar que exige la norma”

Afirmó Carolina Carrera, experta en género y exdirectora de la Fundación Humanas, en entrevista con El País (El País Chile, 2025).

Agregó que se requiere capacitación real, y no solo burocrática, para generar cambios culturales duraderos.

5. ¿Qué exige la ley y cómo cambia la gestión interna?

La Ley Karin obliga a empresas de todos los tamaños a implementar protocolos claros y con plazos definidos para investigar denuncias. Si una empresa no actúa, el trabajador puede acudir directamente a la Dirección del Trabajo, la cual ya ha recibido casi 22 mil solicitudes en cinco meses. Además, establece sanciones para quienes obstruyan los procesos o revictimicen a los denunciantes.

6. Las PYMES: el eslabón más débil de la cadena

Según la Asociación de Emprendedores de Chile (ASECH), las pequeñas y medianas empresas son las más rezagadas en la implementación de la ley. 

“A muchas les cuesta absorber los costos asociados a capacitación, diseño de protocolos y asesoría legal. Por eso, el apoyo público debe fortalecerse si queremos que esta ley no quede solo en el papel”

Señaló Ignacio Guerrero, presidente de ASECH (Diario Financiero, 2025).

7. Impacto en la salud mental y el clima laboral

Organizaciones como ACHS han reportado un aumento en las consultas de salud mental relacionadas con conflictos laborales desde agosto de 2024. También se ha observado un alza en las licencias médicas por estrés y ansiedad.

“La Ley Karin no solo regula; también visibiliza. Y eso es positivo, porque estamos enfrentando un problema crónico que antes se escondía”

Comentó la psicóloga laboral Francisca Valenzuela, asesora en bienestar organizacional (ACHS, 2025).

8. Buenas prácticas que comienzan a emerger

A pesar de las dificultades, varias empresas han dado pasos positivos. Algunas han creado comités paritarios con enfoque en género, han establecido canales anónimos de denuncia y capacitado a sus líderes en escucha activa.

“Lo importante es entender que esta ley no es contra las empresas, sino a favor de una cultura más saludable”

Dijo Patricia Morales, directora ejecutiva de Fundación Honra, en CNN Chile (CNN Chile, 2025).

Un cambio que ya empezó

Desde Pluxee Chile miramos con esperanza la evolución de la Ley Karin. Sabemos que los cambios culturales toman tiempo, pero la conversación ya está instalada y eso es un gran avance hacia los derechos fundamentales de las personas. Nuestro compromiso es seguir promoviendo espacios laborales donde cada colaborador y colaboradora se sienta seguro, valorado y respetado. Porque el bienestar no es solo un beneficio: es una necesidad para construir empresas humanas, sostenibles y justas.

¡Sigamos cuidando nuestras relaciones laborales!

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