5 preguntas que debes hacer antes de contratar un proveedor de beneficios corporativos

La elección de un proveedor no puede basarse solo en el precio o en promesas de mercadeo: debe sustentarse en evidencia, datos reales y una visión de largo plazo que conecte con los objetivos de tu empresa.

Antes de avanzar, es importante entender por qué esta decisión importa para Chile específicamente. En el contexto chileno, más allá de los beneficios legales obligatorios —como contribuciones a pensión (AFP), salud (FONASA o Isapre), vacaciones pagadas de al menos 15 días al año y licencias médicas y parentales— muchos empleadores están incluyendo beneficios voluntarios orientados al bienestar social y a la flexibilidad laboral.

Ofrecer complementos de atención médica, bonos de desempeño, vales de comida o transporte y nuevas alternativas de conciliación laboral se ha vuelto un diferencial competitivo creciente en el mercado laboral local. 

Sin embargo, según múltiples encuestas y expertos en capital humano, más del 50% de los trabajadores chilenos valoran los beneficios que favorecen la calidad de vida y la conciliación familiar incluso más que incrementos salariales modestos. Esto está alineado con tendencias globales de bienestar laboral que muestran que beneficios bien diseñados reducen la rotación, elevan la productividad y mejoran el compromiso organizacional.

Aunque Chile no tiene datos nacionales integrales recientes sobre beneficios voluntarios como encuesta global, diversas organizaciones señalan que las empresas de mayor tamaño lideran en este campo para atraer talento especializado. 

1. ¿Qué problema real quieres resolver con el beneficio (y para quién)?

La respuesta determina desde el diseño hasta la medición de resultados. En países como Perú, se observa que casi tres de cada cuatro empresas ya priorizan esquemas flexibles y beneficios personalizados para distintos grupos laborales – por ejemplo, operativos, administrativos o líderes estratégicos – en vez de entregar un paquete estándar único.

En Brasil, con millones de trabajadores bajo el Programa de Alimentación al Trabajador (PAT), la implementación de beneficios como vales y tarjetas alimentarias con amplia red de aceptación es un factor clave de satisfacción laboral.

En Uruguay, un porcentaje considerable de empresas ya utiliza tickets de alimentación, un beneficio popular para aliviar costos diarios de los colaboradores y que se vincula con mayores índices de retención de talento.

En Chile, si bien muchos beneficios ya vienen obligados por ley, lo competitivo radica en complementar esa base con beneficios que aporten bienestar y flexibilidad, como tarjetas de comida, mejores seguros de salud o programas de desarrollo personal y familiar. 

Hacer esta pregunta primero te permite alinear tu inversión con necesidades reales, no con expectativas genéricas o modas pasajeras.

2. ¿El proveedor domina el marco regulatorio y tributario del país donde opera?

Esto es una pregunta crítica en mercados multijurisdiccionales:

•        En Brasil, la normativa del PAT influye en la operación de alquiler de tarjetas alimentarias y tasas para comercios, y los proveedores deben garantizar cumplimiento contractual y fiscal.

•        En Uruguay, el tratamiento de tickets de alimentación también tiene efectos sobre aportes patronales y obligaciones tributarias.

•        En Perú, los vales o tarjetas de alimentos están regulados por la Ley N28051 (Ley de Prestaciones Alimentarias) y su reglamento establece condiciones específicas para su otorgamiento, uso y tratamiento tributario.

•        En Chile, aunque los beneficios voluntarios no tienen una regulación específica, el marco laboral es estricto en cuanto a cumplimiento de beneficios obligatorios, cargas sociales y documentación legal, por lo que cualquier proveedor debe asegurar que su modelo respeta el Código del Trabajo y las políticas de seguridad social al implementar nuevos beneficios. 

Si el proveedor no domina el entorno regulatorio de los países en que operas, puedes exponerte a contingencias legales, sanciones y costos inesperados.

3. ¿Qué tan sólida es la cobertura y aceptación (red) y cómo se vive en el día a día?

Decir que “la red es amplia” no es suficiente. Debes preguntar:

•        ¿Cuántos establecimientos aceptan el beneficio en cada país?

•        ¿Hay sectores (por ejemplo, pequeños comerciantes) limitados?

•        ¿Cómo se maneja una transacción rechazada?

•        ¿Cuál es el nivel de satisfacción del usuario final?

En Brasil, por ejemplo, la expansión de la red de proveedores bajo el PAT ha sido un factor clave para dar más opciones a trabajadores y precios competitivos. Por otro lado, en Uruguay y en Perú (como también en otros países de Latinoamérica), los beneficios de alimentación están entre los más usados porque permiten a los trabajadores aliviar gastos diarios relacionados con la comida.

Y en Chile, el desarrollo de plataformas locales de beneficios corporativos —incluyendo opciones de bienestar físico, emocional y financiero— pone en evidencia que la aceptación real del colaborador es tan importante como la disponibilidad contractual. 

4. ¿Qué tan flexible es realmente el beneficio?

La flexibilidad debe entenderse como la capacidad de ajustar reglas y parámetros según segmentos de colaboradores, políticas corporativas internas y cambios del mercado. Pregunta, por ejemplo:

•        ¿Se puede personalizar por unidad de negocio o tipo de contrato?

•        ¿Se adapta a cambios legislativos (como la gradual reducción de jornada de 45 a 40 horas en Chile)? 

•        ¿Se pueden crear reglas para grupos con necesidades distintas?

Un proveedor rígido limita tu impacto. El ideal ofrece soluciones y configuraciones que permitan alinear beneficios con políticas internas, sin generar trabajo administrativo excesivo.

5. ¿Qué capacidades de soporte, datos y control entrega (SLA, reportería, seguridad)?

No basta con “entregar un beneficio”; el proveedor debe poder demostrar:

•        SLA claros (tiempos de atención y resolución).

•        Reportes robustos por país, segmento y centro de costo.

•        Integraciones contables y de recursos humanos.

•        Protección de datos de colaboradores según leyes locales (por ejemplo, LGPD en Brasil).

La analítica sobre uso real del beneficio permite cuantificar impacto y justificar inversión.

¿Qué dicen los datos sobre tendencias globales y regionales?

✔ Un reporte global indica que empresas con programas de bienestar integrales registran aumentos significativos en retención de talento y satisfacción del empleados.

✔ En Chile, las empresas cada vez incorporan beneficios extras a los que exige la ley, porque el mercado laboral se vuelve más competitivo y los candidatos esperan propuestas de valor más atractivas. 

Cómo evaluar propuestas de proveedores con objetividad:

Antes de decidir, arma una matriz de evaluación con cinco criterios clave:

1.        Cumplimiento regulatorio

2.        Experiencia del usuario final

3.        Flexibilidad operativa

4.        Calidad de datos y métricas

5.        Escalabilidad internacional

Solicita demos reales (incluyendo simulaciones de uso diario, gestiones de soporte y ejemplos de reportes) y referencias de clientes comparables en tamaño e industria.

Conclusión – Lo que Pluxee recomienda

Elegir un proveedor de beneficios es una decisión estratégica, no transaccional. En Pluxee creemos que los beneficios bien diseñados son un puente entre el propósito organizacional y la realidad de las personas que trabajan contigo.

Antes de contratar, haz estas 5 preguntas con rigor, basado en datos y enfocándote en impacto —no solo en descuento o precio. 

Quien representa tus beneficios debería ser un socio que entiende el mercado local de cada país, las necesidades de tus colaboradores y cómo convertir esa inversión en bienestar, compromiso y reputación corporativa sostenible.