Ley Karin: los errores más comunes que cometen las empresas chilenas

Diversos estudios locales advierten que el acoso laboral y la violencia en el trabajo siguen siendo fenómenos subreportados, especialmente en contextos donde no existe confianza ni una cultura preventiva sólida.

A continuación, revisamos los errores más frecuentes que están cometiendo las empresas chilenas al implementar la Ley Karin, con datos concretos del contexto local.

1. Creer que la Ley Karin es solo un tema legal (y no cultural)

Uno de los errores más habituales es abordar la Ley Karin únicamente desde el cumplimiento formal: protocolos, reglamentos internos y firmas de recepción.

Sin embargo, estudios del Ministerio del Trabajo y Previsión Social muestran que los problemas de acoso laboral no se originan por ausencia de normas, sino por culturas organizacionales permisivas, liderazgos débiles y falta de prevención temprana.

Según la Dirección del Trabajo, más del 70% de las denuncias por acoso laboral se concentran en organizaciones donde:

•    No existen espacios de diálogo

•    El liderazgo no está capacitado en gestión de personas

•    El clima laboral es percibido como tenso o poco colaborativo

📌 Fuente: Dirección del Trabajo, Informes de denuncias laborales 2023–2024.

👉 Cumplir la ley sin trabajar la cultura reduce el riesgo legal, pero no reduce el riesgo humano ni reputacional.

2. Capacitar una sola vez… y no volver a hablar del tema

Muchas empresas realizaron capacitaciones iniciales tras la promulgación de la ley, pero no implementaron procesos continuos de sensibilización.

De acuerdo con el Observatorio de Riesgos Psicosociales del ISP, los entornos laborales con capacitaciones esporádicas presentan:

•    Mayor normalización de conductas inapropiadas

•    Menor conocimiento práctico sobre cómo actuar

•    Baja recordación de los canales de denuncia

Además, la Encuesta Nacional de Condiciones de Empleo, Trabajo y Salud (ENETS) indica que más del 40% de los trabajadores chilenos no recuerda haber recibido capacitación reciente sobre acoso o violencia laboral.

📌 Fuentes:

•    Instituto de Salud Pública (ISP), Riesgos Psicosociales

•    ENETS – Ministerio de Salud / Ministerio del Trabajo

👉 La prevención real no es un hito, es un proceso continuo.

3. Pensar que el problema solo existe “si hay denuncias”

Uno de los errores más peligrosos es interpretar la ausencia de denuncias como ausencia de problemas.

En Chile, los datos muestran lo contrario:

•    Solo 1 de cada 3 personas que experimenta acoso laboral lo denuncia formalmente

•    El principal motivo para no denunciar es el miedo a represalias o a consecuencias laborales negativas

Esto se refuerza con estudios de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), que advierten que el subreporte es especialmente alto en organizaciones con:

•    Baja confianza en RR. HH.

•    Canales poco claros

•    Escasa protección percibida

📌 Fuente: SUSESO, Informes de riesgos psicosociales y salud mental laboral.

👉 Pocas denuncias no siempre son una buena señal; muchas veces reflejan silencio organizacional.

4. Implementar canales de denuncia poco claros o poco confiables

Aunque la Ley Karin exige la existencia de canales formales, en la práctica muchas empresas chilenas presentan falencias como:

•    Canales poco difundidos

•    Falta de anonimato

•    Procesos lentos o poco transparentes

Según la Dirección del Trabajo, una parte significativa de las denuncias externas ocurre porque las personas no confían en los canales internos o no saben cómo activarlos correctamente.

📌 Fuente: Dirección del Trabajo, Análisis de denuncias externas por acoso laboral.

👉 Un canal que no genera confianza no previene, solo cumple formalmente

5. Separar el cumplimiento legal del bienestar laboral

Finalmente, muchas empresas tratan la Ley Karin como un tema aislado, sin vincularla con estrategias más amplias de:

•    Clima laboral

•    Bienestar emocional

•    Reconocimiento y cuidado de los equipos

La Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) ha señalado que los entornos laborales con alto bienestar percibido presentan:

•    Menor exposición a conflictos interpersonales

•    Menores licencias por salud mental

•    Mayor disposición a reportar situaciones de riesgo

📌 Fuente: ACHS, Informes de salud mental laboral en Chile.

Aquí, los beneficios laborales juegan un rol estratégico: apoyo económico, alimentación, flexibilidad y reconocimiento refuerzan la percepción de cuidado, lo que impacta directamente en la prevención.

Cómo avanzar más allá del cumplimiento

La Ley Karin representa una oportunidad para que las empresas chilenas pasen del cumplimiento mínimo a una gestión preventiva y humana del trabajo.

Las organizaciones que logran avances sostenibles son aquellas que:

•    Forman continuamente a sus equipos

•    Fortalecen liderazgos responsables

•    Comunican con claridad

•    Integran el bienestar como parte de su estrategia

El enfoque de Pluxee

En Pluxee Chile, creemos que la prevención del acoso laboral no se resuelve solo con protocolos, sino con culturas organizacionales que cuidan a las personas de forma consistente.

La Ley Karin es un punto de partida. 

El verdadero cambio ocurre cuando el bienestar, el respeto y la dignidad dejan de ser obligaciones legales y se convierten en prácticas cotidianas.

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