Las tendencias en beneficios que estarán liderando este 2027

En esta guía encontrará siete tendencias y recomendaciones clave para planificar el próximo año, tanto si busca estructurar su primer programa como si requiere actualizar el modelo vigente.

En resumen: Aspectos clave

• Priorizar necesidades reales: Ofrecer beneficios alineados con las prioridades efectivas de los colaboradores
• Diversificar la oferta: Combinar apoyos para la rutina diaria con alternativas para distintas etapas de vida.
• Facilitar el acceso: Una comunicación clara e intencionada incrementa significativamente el valor percibido del programa.
• Medir antes de expandir: Evaluar la tasa de uso, la satisfacción y los costos antes de incorporar nuevas prestaciones.
• Estrategia para Pymes: Comenzar por beneficios de alta valoración diaria (como alimentación) e ir incorporando apoyos estacionales según disponibilidad presupuestaria.

¿Qué está cambiando en la gestión de beneficios?

Hoy en día, los profesionales evalúan su entorno laboral de forma integral. Atributos como un buen clima organizacional, remuneraciones competitivas y beneficios acordes al mercado —sumados a las posibilidades de desarrollo— resultan determinantes para la atracción y fidelización de talento.

Al revisar su propuesta de valor, es fundamental considerar cómo se conectan los beneficios con la experiencia diaria del equipo. Si bien el apoyo económico es altamente valorado, la gestión del tiempo, las oportunidades de capacitación y la conciliación entre la vida personal y laboral tienen un peso equivalente.

Las siguientes tendencias combinan análisis locales y regionales, ofreciendo un marco de referencia para planificar la estrategia 2027 adaptada a la realidad y presupuesto de cada organización.

7 tendencias de beneficios corporativos para 2027

1. Personalización: flexibilidad bajo criterios estructurados

De acuerdo con estudios regionales sobre gestión de personas, un porcentaje menor de empresas en Latinoamérica ofrece esquemas de beneficios flexibles, lo que evidencia un amplio margen de mejora para las organizaciones.

Una alternativa eficiente es establecer una base común de beneficios obligatorios e incorporar opciones elegibles según el perfil del colaborador. Por ejemplo, mantener un beneficio básico transversal y permitir que cada persona seleccione entre alternativas de bienestar o formación profesional.

Asimismo, la flexibilidad puede aplicarse a los reconocimientos de desempeño mediante soluciones modulares o tarjetas de regalo (gift cards), permitiendo que cada colaborador elija según sus preferencias.

Por eso, desde Pluxee entregamos a las empresas las opciones de darle Gift Card Flex y Pluxee Regalo con Mercado Libre a sus colaboradores.

2. Bienestar financiero: apoyo directo al presupuesto personal

Diversos indicadores del mercado laboral muestran que la presión sobre el costo de la vida ha impactado la estabilidad financiera de las personas en los últimos años.

Frente a este escenario, cobra relevancia evaluar apoyos para gastos recurrentes —como colación o movilización— en conjunto con herramientas de educación financiera. Ambos enfoques son complementarios: la asignación económica aporta liquidez directa, mientras que la capacitación entrega herramientas para una mejor administración de los recursos.

3. Salud integral: foco en acceso y prevención

El costo global de las coberturas de salud mantiene una tendencia al alza, lo que genera una presión constante sobre los presupuestos corporativos.

Antes de ampliar pólizas o coberturas existentes, se sugiere auditar las barreras operativas de los programas actuales: incompatibilidad horaria, desconocimiento de los convenios o burocracia en el uso. 

Adicionalmente, la salud mental y la medicina preventiva exigen un rol activo: facilitar chequeos preventivos, orientación profesional confidencial y promover cargas de trabajo equilibradas para prevenir cuadros de sobrecarga laboral (burnout).

4. Cuidados y conciliación familiar: una mirada inclusiva

Un porcentaje significativo de colaboradores destina horas semanales al cuidado de hijos, adultos mayores o familiares dependientes. Estas responsabilidades evolucionan en el tiempo y requieren flexibilidad por parte de la empresa.

Las alternativas de apoyo incluyen permisos especiales, jornadas adaptables o asignaciones específicas para momentos del año de alto impacto económico, como el hito de la vuelta a clases en marzo.

5. Desarrollo continuo: capacitación con espacio efectivo de aplicación

La adopción de nuevas tecnologías y herramientas de Inteligencia Artificial se ha posicionado como un requerimiento central para la competitividad del talento.

Más allá de la oferta de cursos tradicionales, un plan de desarrollo integral puede incluir tutorías, certificaciones o asignación a proyectos transversales. Sin embargo, para garantizarle viabilidad, es imprescindible brindar el tiempo dentro de la jornada laboral para que el aprendizaje se lleve a cabo de manera efectiva.

6. Acceso simple y centralizado: visibilidad y uso fluido

Muchos programas de beneficios pierden efectividad debido a la falta de difusión o a la complejidad de sus trámites de solicitud. Centralizar la información en una plataforma accesible y simplificar los procesos administrativos resulta determinante.

Cada prestación debe especificar de forma clara: requisitos de acceso, alcance del beneficio, vigencia, procedimiento de solicitud y canales de contacto.

7. Medición y análisis de valor: decisiones basadas en datos

La revisión periódica de la parrilla de beneficios debe cruzar el costo de inversión con el nivel de adopción real. Una baja tasa de uso no necesariamente implica desinterés; suele responder a falta de información o trabas operativas.

Plan de acción: Cómo actualizar su programa para 2027

1. Levantamiento de inventario

Consolide en una matriz cada beneficio vigente, su costo directo, el público objetivo, las condiciones normativas y los costos operativos del servicio

2. Diagnóstico y consulta activa

Consolide en una matriz cada beneficio vigente, su costo directo, el público objetivo, las condiciones normativas y los costos operativos de administración.

Aplique encuestas breves para evaluar la percepción del equipo. Si un beneficio cuenta con alta valoración teórica pero bajo uso real, analice los motivos antes de discontinuarlo.

3. Priorización por viabilidad e impacto: 

Para cada propuesta, evalúe: ¿A qué necesidad responde? ¿Cuál es su alcance? ¿Es aplicable a modalidades presenciales y de teletrabajo? ¿Es viable financieramente a mediano plazo? Considere también el marco normativo laboral y tributario aplicable en Chile para cada tipo de prestación.

4. Implementación de programas piloto: 

Para innovaciones o nuevos beneficios, es recomendable realizar pruebas de alcance y plazo acotados, definiendo desde el inicio los indicadores que determinarán su continuidad.

5. Orientación para Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes)

En organizaciones que estructuran su primer programa, la recomendación estratégica es iniciar con beneficios de impacto cotidiano, como la asignación de alimentación. Al tratarse de un gasto recurrente, genera un alivio percibido de forma inmediata por el trabajador.

Una vez consolidada esa base y en función del presupuesto disponible, se pueden incorporar apoyos complementarios orientados a fechas clave del año: bonos o aguinaldos para Fiestas Patrias y Fin de Año, o asignaciones para materiales escolares.

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son las prioridades indispensables para 2027?

Personalización, apoyo al bienestar financiero, salud mental y preventiva, facilidades para cuidadores, capacitación aplicable y medición constante del programa.

¿En qué consiste el modelo de beneficios flexibles?

Es un esquema donde la empresa asigna un presupuesto o fondo computable para que cada trabajador elija las prestaciones que mejor se adapten a su etapa de vida.

¿Cómo optimizar el programa con presupuesto restringido?

Identifique beneficios subutilizados, elimine duplicidades en convenios y reduzca costos administrativos. La redistribución eficiente de recursos existentes suele liberar margen para nuevas iniciativas.

¿Los beneficios garantizan la retención de personal?

Son un componente clave dentro de la Propuesta de Valor al Empleado (EVP), pero actúan en conjunto con liderazgos efectivos, remuneraciones de mercado y oportunidades reales de desarrollo profesional.

Conclusión

Antes de finalizar la formulación presupuestaria para 2027, le sugerimos estructurar su proceso en tres pasos: diagnosticar el estado actual de sus beneficios, escuchar la opinión de su organización y priorizar los requerimientos de mayor impacto. 

Con este diagnóstico, su empresa estará en posición de consolidar un programa sustentable que aporte valor tangible a las personas.