Cómo mejorar tu estrategia de beneficios corporativos

Según Mercer, más del 70% de las organizaciones en América Latina planean ampliar su propuesta de beneficios en 2025, con foco en salud mental, flexibilidad y programas personalizados.

El desafío es claro: ¿cómo pasar de una oferta de beneficios “básica” —que cumple, pero no enamora— a una estrategia capaz de diferenciar, atraer y retener talento en mercados tan diversos como el chileno?

Beneficios laborales en LATAM: diferencias y tendencias por país

La región comparte problemáticas, aunque cada país tiene su propia dinámica:

• Uruguay: La discusión sobre teletrabajo y conciliación laboral ha avanzado fuertemente. Los beneficios no tradicionales, como espacios de bienestar o programas de alimentación saludable, se empiezan a considerar ventajas competitivas frente a otras empresas multinacionales que compiten por el mismo talento.
• Chile: La Ley de Sala Cuna y las regulaciones de teletrabajo impulsan a las empresas a innovar en beneficios de conciliación. Programas de guardería corporativa o subsidios para cuidado infantil se están convirtiendo en diferenciadores clave.
• Perú: Las organizaciones buscan atraer talento joven mediante beneficios emergentes como salud mental, programas de bienestar reproductivo y esquemas de flexibilidad horaria. Esto refleja un cambio cultural: los colaboradores priorizan su bienestar integral y equilibrio de vida.
• Brasil: destaca la inversión en programas de bienestar integral, con datos que muestran reducción de ausentismo y rotación cuando se implementan soluciones de salud mental y flexibilidad.

En todos los países, la conclusión es similar: el salario sigue siendo importante, pero los colaboradores buscan experiencias laborales que contemplen su vida más allá del trabajo.

3 pilares clave para una estrategia de beneficios efectiva

Las empresas que logran posicionarse como empleadores de referencia en la región coinciden en tres grandes pilares que sostienen su estrategia de beneficios:

1. Relevancia: ofrecer lo que realmente importa

Un paquete de beneficios extenso no garantiza satisfacción. Lo esencial es escuchar y entender las necesidades del equipo. Esto se traduce en acciones concretas: encuestas periódicas, focus groups internos y análisis de indicadores de uso de beneficios.

Un estudio de WTW muestra que los empleados con mayor visibilidad de sus beneficios y capacidad de elección reportan un 76% de satisfacción, comparado con un 50-60% en organizaciones con beneficios genéricos.  La conclusión es clara: no es cantidad, sino pertinencia lo que genera compromiso.

2. Flexibilidad: adaptarse a distintas generaciones y estilos de vida

El concepto de “beneficio único” quedó obsoleto. La fuerza laboral actual abarca millennials, Gen Z y generación X, cada uno con prioridades distintas. Permitir que cada colaborador elija lo que mejor se adapta a su situación fortalece el compromiso y reduce la rotación.

Según el informe Hopes and Fears 2024 de PwC, el 74% de los trabajadores espera beneficios más personalizados y alineados con su estilo de vida. La flexibilidad no solo mejora la experiencia del colaborador, sino que también permite adaptar la oferta de beneficios a diferentes etapas de la vida laboral y personal, potenciando su valor estratégico. 

3. Sustentabilidad: beneficios alineados con estrategia y cultura

Los beneficios no pueden ser acciones aisladas ni soluciones de coyuntura. Para que sean estratégicos, deben estar alineados con la visión, misión y cultura de la organización y sostenerse en el tiempo.

Medir el retorno de la inversión es clave: encuestas de satisfacción, índices de rotación, productividad y participación en programas internos son herramientas que permiten ajustar y evolucionar la estrategia de manera continua. Cuando los beneficios están sustentados en datos y objetivos claros, se convierten en palancas de crecimiento y retención de talento.

Barreras habituales y cómo resolverlas

Implementar beneficios estratégicos no está exento de desafíos. Estos son los más comunes y cómo enfrentarlos:

1. Costo percibido

Muchas empresas creen que mejorar beneficios implica un aumento significativo del presupuesto. La realidad es que el desafío está en redirigir la inversión hacia lo que realmente genera valor.

• Evaluar qué beneficios son subutilizados y reasignar esos recursos a programas de alto impacto.
• Invertir en soluciones escalables, como plataformas digitales de gestión de beneficios, que reducen costos administrativos y mejoran la experiencia del usuario.

Esto permite ofrecer más relevancia y flexibilidad sin aumentar el gasto global, optimizando el presupuesto.

2. Rigidez interna

Políticas demasiado estructuradas pueden limitar la innovación. Para superarlas:

• Implementar programas piloto en áreas o equipos seleccionados.
• Medir resultados con indicadores de adopción, satisfacción y productividad.
• Escalar los programas que funcionen, ajustando según feedback.

Este enfoque iterativo permite innovar de manera controlada y generar evidencia interna que convenza a la dirección de continuar la transformación.

3. Desconexión cultural

Los beneficios que no reflejan los valores de la empresa se perciben como artificiales. Para solucionarlo:

• Mapear la cultura organizacional y los valores centrales.
• Asegurar que cada beneficio refuerce la identidad de la empresa: por ejemplo, si la empresa prioriza sostenibilidad, incluir beneficios verdes o programas de movilidad responsable.
• Comunicar los beneficios de manera coherente, explicando cómo cada acción refleja la misión de la organización.

Cuando los colaboradores perciben coherencia y autenticidad, el engagement se dispara y la percepción de marca empleadora se fortalece.

Casos de éxito que inspiran

Hablar de “llevar al siguiente nivel” puede sonar abstracto, pero en la práctica ya hay organizaciones que lo están logrando:

• Zonamérica (Uruguay): el parque de negocios implementó un esquema flexible que combina beneficios en alimentación con actividades de bienestar. Esto no solo mejoró el clima laboral, sino que también fortaleció la marca empleadora frente a empresas multinacionales que compiten por el mismo talento.
• Banco BCI (Chile): además de cumplir con la Ley de Sala Cuna, amplió sus beneficios en salud y alimentación, logrando un 15% más de satisfacción en sus encuestas internas de clima.
• Interbank (Perú): apostó a un sistema de beneficios segmentado, en el que cada colaborador puede elegir entre distintas alternativas (alimentación, movilidad, formación), elevando significativamente los índices de retención.
• Natura (Brasil): reconocida por su cultura de cuidado, la compañía amplió los beneficios flexibles con gift cards y apoyo a la educación, reforzando su compromiso con el bienestar y la diversidad.

Estos ejemplos muestran que no se trata de sumar más ítems a la lista, sino de alinear los beneficios con la cultura, la estrategia de negocio y las expectativas reales de los colaboradores.

Soluciones Pluxee para potenciar tu estrategia de beneficios

En este recorrido, Pluxee se convierte en un socio clave para las empresas de la región, ayudándolas a transformar su estrategia de beneficios en una verdadera ventaja competitiva.

• Pluxee Alimentación: más que un beneficio clásico, es un apoyo tangible al bienestar diario. Se adapta a la normativa vigente en cada país y tiene un impacto directo en la calidad de vida de los colaboradores.
• Pluxee Gift: permite a las compañías reconocer a sus equipos en momentos clave —aniversarios, logros, celebraciones— de forma personalizada, reforzando la motivación y el sentido de pertenencia.
• Pluxee Sala Cuna: una solución que no solo garantiza el cumplimiento normativo, sino que también marca la diferencia en la conciliación laboral y personal de las familias trabajadoras.

Con estas soluciones, Pluxee acompaña a las empresas en el diseño de beneficios más flexibles, relevantes y sostenibles, con la mirada puesta en el futuro del trabajo.

El futuro de los beneficios corporativos: estrategias para retener talento

Llevar la estrategia de beneficios al siguiente nivel no significa gastar más, sino pensar mejor. Es reconocer que los colaboradores no buscan una lista interminable de opciones, sino beneficios que importen, que reflejen la cultura de la organización y que los hagan sentirse parte de un proyecto con propósito.

La oportunidad para las empresas de la región está en repensar los beneficios como una herramienta estratégica, capaz de impulsar la productividad, fortalecer la atracción de talento y construir relaciones laborales más sólidas.

¿Estás listo para transformar tus beneficios en una ventaja competitiva y atraer al mejor talento?

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