10 tips para prevenir la fuga de talento en tu empresa

Partamos por el impacto económico en donde varios estudios internacionales han estimado que el costo total de reemplazo de un trabajador puede oscilar entre un 30% y un 200% del salario anual del colaborador considerando reclutamiento, capacitación, curva de aprendizaje y pérdida de productividad.

¿Qué se puede hacer al respecto?

Apostar por un entorno laboral con enfoque en la retención de talento, programas de fidelización y de reconocimiento laboral.

En Chile, la encuesta de Mercer (2023) identificó que las organizaciones con políticas de beneficios sólidas redujeron en un 25% su rotación voluntaria, mientras que en Perú, según datos del Ministerio de Trabajo, la falta de planes de desarrollo interno es la segunda razón de renuncia más frecuente en sectores corporativos. Esto quiere decir que el factor determinante se encuentra en la cultura organizacional.

En Brasil, la consultora Korn Ferry encontró que el 68 % de los trabajadores prioriza empresas con flexibilidad laboral, mientras que en Uruguay, un reporte de Advice (2023) mostró que el 56 % de los colaboradores no se sienten suficientemente reconocidos por su desempeño, lo que muchas veces lleva a la rotación de personal.

Desde Pluxee creemos que enfrentar la fuga de talento implica mirar más allá de la compensación económica: es necesario ofrecer un ecosistema de bienestar, propósito y crecimiento que fortalezca la conexión entre el colaborador y la organización.

1. Medir y monitorear la rotación

La frase “lo que no se mide, no se gestiona” aplica perfectamente a las tasas de rotación del mercado laboral. En Chile, según Randstad, la rotación anual en 2023 se ubicó en torno al 18,8 %, llegando a superar el 30 % en sectores de retail y servicios.

Este tipo de cifras revelan la urgencia de instalar métricas periódicas que permitan a los equipos de Recursos Humanos identificar qué áreas o cargos están más expuestos a renuncias, y cuales generan un impacto positivo y retención en sus colaboradores.

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) señala que en América Latina la alta movilidad laboral afecta el crecimiento de los salarios y la acumulación de capital humano, lo que reduce la productividad general de las economías.

Tal como afirma Francisca Rodríguez, directora de People & Culture en Deloitte Chile:

“No basta con saber cuántas personas se van, hay que entender por qué se van y qué patrones se repiten para anticiparse”.

2. Ofrece planes de desarrollo y capacitación visibles

Una de las principales causas de fuga es la falta de oportunidades de crecimiento. En Brasil, un estudio de LinkedIn Learning reveló que el 94 % de los empleados estaría dispuesto a permanecer más tiempo en su empresa si esta invirtiera en su desarrollo profesional.

En Perú, la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP) advierte que la ausencia de planes de capacitación estructurados es uno de los factores más mencionados en entrevistas de salida.

Uruguay no escapa a esta realidad: la Cámara Nacional de Comercio y Servicios reportó que en el sector tecnológico los perfiles con alta especialización cambian de empleo cada 18 meses en promedio, debido a la falta de trayectorias de carrera claras.

En este contexto, el desafío no es solo ofrecer capacitaciones, sino integrarlas a planes visibles, con mentorías y certificaciones que generen orgullo. 

Como dice Sir Richard Branson:

“Capacita a la gente lo suficientemente bien como para que pueda irse, pero trátala lo suficientemente bien como para que no quiera hacerlo”.

3. Desarrolla líderes que sean agentes de retención

Gallup ha demostrado que cerca de un 70 % de las renuncias voluntarias tienen relación directa con la calidad del liderazgo inmediato y con el ambiente laboral. En otras palabras, los colaboradores no abandonan empresas, sino jefes.

El Observatorio del Trabajo de la Universidad de la República identificó que el estilo de liderazgo autoritario y la falta de retroalimentación son las principales causas de insatisfacción laboral.

En ese contexto, la profesora Magdalena Browne de la Universidad Adolfo Ibáñez señala que: 

“Los líderes que promueven confianza, apertura y sentido de propósito logran que las personas no solo se queden, sino que se comprometan más allá de lo contractual”

Aludiendo a la importancia de la cultura del feedback y de un tipo de liderazgo cercano a la hora de retener talento. Por otro lado, Great Place to Work reportó que las empresas mejor evaluadas en clima laboral en Brasil, obtienen un 23% menos de rotación que el promedio. 

Formar líderes con habilidades blandas —escucha activa, empatía, coaching— es tan importante como capacitarlos en gestión de negocio.

4. Reconoce y valora el desempeño de manera auténtica

El reconocimiento es un factor crítico que muchas empresas subestiman. En Uruguay, un informe de Advice mostró que más de la mitad de los colaboradores consideran insuficiente el reconocimiento recibido. En Chile, un estudio de la consultora Michael Page señaló que el 64 % de los profesionales cambiaría de trabajo si recibiera una oferta con mayor valoración simbólica y formal de su desempeño, incluso si la diferencia salarial no es significativa.

En Brasil, la cultura de incentivos ha sido clave: organizaciones que implementaron programas estructurados de reconocimiento lograron reducir la fuga en un 15% en sectores industriales.

Bryttani Graddick, VP de RRHH y coach en liderazgo, lo resume así: 

“Los empleados siempre dirán lo que les importa, el problema es cuando las empresas no escuchan ni actúan sobre esas señales”.

5. Implementa esquemas de flexibilidad con estructura clara

La flexibilidad laboral es una de las tendencias más potentes en América Latina. Pero con flexibilidad nos referimos a una flexibilidad real. Según Korn Ferry, el 68% de los trabajadores brasileños valora más la posibilidad de trabajar en modalidad híbrida que un aumento salarial del 10%. 

En Perú, una encuesta de Datum Internacional reveló que el 62% de los profesionales jóvenes prioriza organizaciones que ofrezcan modalidades de teletrabajo parcial.

En Chile, la Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral de 2023 refuerza esta tendencia, obligando a las empresas a ofrecer esquemas de adaptabilidad. Sin embargo, la flexibilidad debe estar acompañada de reglas claras: disponibilidad horaria, reuniones presenciales periódicas y soporte tecnológico para no generar inequidades dentro del equipo.

6. Construye propuestas de valor con beneficios relevantes

Más allá del sueldo, los beneficios marcan la diferencia. En Chile, Mercer identificó que las empresas que ofrecen beneficios complementarios como gift cards, bonos de alimentación o acceso a programas de bienestar redujeron en un 25% la fuga de talento.

En Brasil, una encuesta de la Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) concluyó que los beneficios en salud mental y planes de alimentación fueron determinantes para el 73 % de los empleados que decidieron quedarse en su empresa.

En Perú, las organizaciones que implementaron programas de beneficios flexibles (permite a cada colaborador elegir los que más valora) reportaron un 20 % menos de renuncias en 2023. Y en Uruguay, los programas de conciliación familiar y tiempo libre ganan terreno como herramientas de fidelización.

7. Refuerza cultura y propósito organizacional

La nueva generación de colaboradores busca trabajar en organizaciones con valores claros y propósito social. En Perú, el estudio Talento Joven 2023 reveló que el 62 % de los profesionales menores de 30 años prioriza empresas que contribuyen positivamente a la sociedad.

La Universidad Católica ha demostrado que el alineamiento cultural entre colaborador y organización es predictor de permanencia laboral a largo plazo. En Brasil, las compañías que invierten en diversidad e inclusión logran niveles de retención superiores al promedio del mercado.

Por otro lado, expertos del CLAEH de Uruguay han advertido que una cultura empresarial débil genera un doble costo: fuga de talento y pérdida de reputación organizacional. Simon Sinek lo plantea claramente: 

“Si contratas personas que creen en lo que tú crees, trabajarán para ti con sangre, sudor y lágrimas”.

8. Utiliza encuestas de clima y entrevistas de permanencia

Las encuestas de clima son una herramienta fundamental para identificar el pulso organizacional, pero su valor está en lo que se hace con los resultados.

En Latam, varias empresas líderes utilizan el eNPS (Employee Net Promoter Score) para medir la probabilidad de que un colaborador recomiende la empresa como lugar de trabajo.

9. Define trayectorias de carrera claras y comunicadas

La falta de visibilidad de crecimiento profesional es uno de los mayores detonantes de fuga. En Uruguay, la Cámara de Industrias ha señalado que gran parte de la rotación en sectores de ingeniería y tecnología responde a la ausencia de planes de carrera transparentes.

En Perú, el Ministerio de Trabajo destaca que los programas de promoción interna reducen la rotación en un 18 % en promedio. En Brasil, compañías del sector financiero que implementaron planes de movilidad vertical reportaron un 20% más de retención que sus competidores.

En Chile, la Asociación de Recursos Humanos (ACHR) enfatiza que: 

“Comunicar rutas de desarrollo y ofrecer oportunidades visibles reduce la incertidumbre y fortalece el compromiso de los colaboradores con el futuro de la empresa”.

10. Aprende de las entrevistas de salida y ajusta tu estrategia

Las entrevistas de salida no deben ser un trámite, sino una fuente de información estratégica. En Chile, estudios de Randstad muestran que los principales motivos de renuncia son la falta de oportunidades de desarrollo, el liderazgo deficiente y la falta de flexibilidad.

En Brasil, se ha detectado que los beneficios poco competitivos y el clima laboral son los factores más mencionados en las entrevistas de salida. En Uruguay, las empresas que sistematizan este proceso logran reducir hasta en un 12 % la fuga recurrente en áreas críticas.

Y en Perú, las entrevistas de salida han permitido identificar que los profesionales jóvenes valoran más la estabilidad emocional y el balance vida-trabajo que un aumento salarial inmediato. Al sistematizar esta información, se retroalimenta todo el ciclo de gestión de talento.

Conclusión: 

Prevenir la fuga de talento exige una estrategia integral: medir con rigurosidad, ofrecer desarrollo visible, formar líderes empáticos, reconocer de forma auténtica, entregar beneficios relevantes, fomentar flexibilidad responsable, reforzar cultura y propósito, escuchar mediante encuestas de clima y entrevistas de permanencia, definir trayectorias claras y aprender de las entrevistas de salida.

Desde Pluxee estamos convencidos de que las empresas que construyen un ecosistema de bienestar, propósito y desarrollo logran fidelizar a sus colaboradores y asegurar sostenibilidad en el tiempo.

Porque el verdadero éxito no se mide solo en resultados financieros, sino en la capacidad de retener a quienes hacen posible esos resultados: tu equipo

¡A prevenir la fuga, la rotación y la ausencia laboral!

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