Las tendencias en beneficios que están liderando este 2026

¿Pensando en la gestión de beneficios para tu empresa? Acá te contamos que se está llevando en la industria:

Hoy, los equipos esperan apoyo concreto para vivir mejor, enfrentar el costo de vida, cuidar su bienestar y desarrollarse profesionalmente. Y las empresas que entienden eso están rediseñando sus propuestas de valor con más flexibilidad, más personalización y más foco en impacto. 

Los datos regionales muestran por qué este tema se volvió prioritario. En América Latina y el Caribe, el 30% de los trabajadores se declara comprometido con su trabajo, el 56% dice estar “thriving” o prosperando en su vida, y el 60% considera que es un buen momento para encontrar empleo en su mercado local.

Esa mezcla de mayor optimismo laboral y movilidad del talento está obligando a las compañías a competir no solo con remuneración, sino con propuestas más completas y relevantes. 

1. El beneficio flexible dejó de ser tendencia y pasó a ser expectativa

Una de las señales más claras para 2026 es el avance de la personalización. La Encuesta de Beneficios 2025 de Aon reunió datos de más de 2.200 empresas en 20 países de América Latina, y plantea que las estrategias de beneficios están migrando hacia esquemas más integrales, combinando bienestar, entorno laboral positivo y sostenibilidad del capital humano.

En esa misma línea, Lina Rodríguez, Senior Consultant de Aon Latin America, resume el giro con una idea potente: 

Ofrecer opciones no es solo una ventaja, sino una forma concreta de hacer que las personas se sientan valoradas. 

El problema es que la demanda por flexibilidad laboral va mucho más rápido que la oferta. En Chile, por ejemplo, el estudio de beneficios 2025 de Robert Half mostró que el 87% de las personas quisiera poder elegir beneficios según sus necesidades, pero solo el 10% dice tener esa posibilidad en su empresa.En Brasil, la brecha sigue siendo grande: el 84% querría elegir beneficios a la medida, pero solo el 21% puede hacerlo hoy. 

Esto refuerza una de las tendencias más visibles de 2026: los paquetes rígidos pierden fuerza frente a modelos adaptables por etapa de vida, perfil y necesidad real. 

2. El sueldo sigue importando, pero ya no alcanza por sí solo

En Chile, el sueldo y los beneficios atractivos siguen siendo el atributo más importante para elegir empleador: lo menciona el 63% de los trabajadores, según Randstad. Pero el mismo estudio muestra que ya no compite solo; un 60% valora un ambiente de trabajo agradable, un 56% considera no negociable el equilibrio entre vida personal y laboral y un 55% prioriza la estabilidad.

Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, lo resume diciendo que:

 "Los trabajadores chilenos buscan mucho más que un buen salario". 

Uruguay muestra un giro incluso más marcado. Allí, Randstad reportó que el ambiente laboral agradable pasó a ser el factor número uno al elegir empleador, por sobre el salario. El sueldo y los beneficios siguen dentro del top 5, pero ya no lideran por sí solos.

Además, más del 90% de los trabajadores espera nuevas oportunidades de aprendizaje, y 6 de cada 10 se sienten motivados en su trabajo. El mensaje para 2026 es claro: el paquete competitivo ya no se define únicamente por cuánto paga la empresa, sino por cómo acompaña la experiencia total del colaborador. 

En Brasil también se observa esta ampliación de expectativas. Randstad señala que en el país la propuesta de valor más fuerte combina progresión de carrera, remuneración, beneficios atractivos, ambiente saludable y equidad. Y, según Robert Half, entre quienes quieren cambiar de empleo en 2026, un 29% menciona un paquete de beneficios más atractivo como uno de sus principales motivadores. Mientras que en Perú, los expertos en Recursos Humanos, señalan que lo que más piden los colaboradores es flexibilidad.

3. Bienestar y salud mental están pasando del discurso a la gestión

La conversación sobre beneficios en 2026 está mucho más conectada con bienestar integral.

El estudio Burnout 2025 de Buk, realizado con más de 5.700 colaboradores en Chile, México, Colombia y Perú, encontró que casi 1 de cada 2 trabajadores experimentó burnout con alguna frecuencia durante 2024, y que un 14% lo vivió con frecuencia. En Perú, la cifra de burnout frecuente llegó al 16%, por encima del 14% regional y del 12% observado en Chile. 

El mismo estudio muestra por qué las empresas están reforzando beneficios ligados a cargas de trabajo sostenibles, reconocimiento y flexibilidad. Entre quienes reportan burnout frecuente, solo el 63% recomendaría su organización como un buen lugar para trabajar, versus el 81% entre quienes no lo han sufrido; además, el 40% de quienes tienen burnout frecuente está considerando cambiar de empleo, frente al 19% de quienes no lo presentan.

Jacinta Girardi, Research Lead en Buk, lo dice de forma directa: 

"El burnout no solo enferma a las personas; también puede enfermar a las empresas". 

Para una marca empleadora fuerte en 2026, eso cambia la lógica de beneficios. Ya no basta con entregar convenios o descuentos. El foco se está desplazando hacia beneficios que efectivamente reduzcan fricción: flexibilidad real, reconocimiento, apoyo emocional, jornadas más sostenibles y liderazgos más humanos. 

4. Los beneficios financieros y de alimentación vuelven al centro por presión del costo de vida

Aunque el discurso de beneficios está ampliándose, el contexto económico sigue empujando con fuerza a los beneficios de impacto directo en el bolsillo. En 2025, la inflación cerró en 3,5% en Chile, 3,65% en Uruguay, 4,26% en Brasil y 1,30% a nivel nacional en Perú. Son cifras moderadas respecto de años anteriores, pero igualmente suficientes para mantener la sensibilidad del talento frente al ingreso disponible, especialmente en alimentos, transporte y gastos cotidianos. 

Por eso en Brasil, por ejemplo, Robert Half muestra que entre los beneficios más ofrecidos y valorados siguen apareciendo vale-refeição, plan de salud, plan dental, seguro de vida y transporte. En otras palabras, el mercado brasileño está reforzando beneficios de uso cotidiano, tangibles y visibles, no solo perks aspiracionales. 

Desde la perspectiva de Pluxee, esta tendencia es especialmente relevante: en períodos donde los colaboradores miran con más atención su gasto diario, beneficios como alimentación, descuentos y apoyos concretos al bienestar financiero ganan peso porque alivian presión real y se usan todos los días, no una vez al año.

5. La formación y el upskilling están entrando de lleno al paquete de beneficios

En 2026, desarrollo profesional y beneficios ya no van por carriles separados. En Chile, el 86% de los trabajadores prioriza la formación continua, muy por encima del 72% global medido por Randstad. En Uruguay, más del 90% espera que su empresa le ofrezca nuevas oportunidades de aprendizaje. En Brasil, Randstad ubica la progresión de carrera en la parte alta de la propuesta de valor que los talentos consideran más atractiva. 

Mercer también refuerza esta dirección. Su reporte Global Talent Trends 2026, basado en casi 12.000 ejecutivos, líderes de RR.HH., empleados e inversionistas en 16 geografías e industrias, plantea que la rápida adopción tecnológica, la automatización y el cambio de habilidades están obligando a las organizaciones a repensar cómo crean valor a través de las personas. 

En la práctica, eso empuja a muchas compañías a incluir formación, reskilling y desarrollo como parte visible de su propuesta de beneficios, no como un tema aislado de capacitación. 

6. La salud corporativa se está rediseñando bajo presión de costo y sostenibilidad

Otra tendencia fuerte de 2026 es la necesidad de revisar beneficios de salud con un enfoque más estratégico. Mercer Marsh Beneficios encuestó a 268 aseguradoras en 67 mercados para su reporte Health Trends 2026 y concluye que la contención de costos seguirá siendo una prioridad, pero sin perder de vista que los beneficios siguen siendo clave para atraer, retener e involucrar a los empleados en un mercado competitivo. 

Esto es relevante en toda la región porque las empresas ya no están discutiendo solo cuánto cuesta un plan de salud, sino qué combinación de salud, prevención, apoyo emocional y bienestar tiene más sentido para sostener productividad y experiencia.

En paralelo, Aon también remarca que la sostenibilidad del capital humano depende de integrar beneficios atractivos con un entorno laboral positivo y datos que permitan decidir mejor.

7. Diseñar beneficios en Latam exige mirar la realidad país por país

Un error frecuente es pensar la región como un todo homogéneo. Pero la estructura de costos laborales obligatorios varía mucho entre mercados. El BID estima que, para 2023, el costo no salarial promedio del trabajo formal en la región fue de 51,1% del salario formal y proyecta 51,6% para 2025. Sin embargo, países como Brasil y Perú muestran costos en torno al 72%, mientras Chile se ubica por debajo del 40%; además, el costo salarial mínimo como proporción del PIB es inferior al 30% en Uruguay. 

Eso importa porque en países con mayor peso de cargas obligatorias, el margen para diferenciarse no siempre pasa por sumar más costo fijo, sino por diseñar mejor los beneficios voluntarios, su comunicación y su personalización.

En mercados como el de Chile, donde el costo no salarial es relativamente menor, puede haber más espacio para reforzar beneficios competitivos ligados a experiencia, formación o calidad de vida. En 2026, una estrategia regional sólida no será la que replique el mismo paquete en todos los países, sino la que adapte prioridades según contexto, presión económica y expectativas del talento local. 

Conclusión

Desde la mirada de Pluxee, la gran tendencia de 2026 en beneficios es esta: las empresas están dejando atrás el modelo estándar para avanzar hacia propuestas más humanas, más flexibles y más conectadas con la vida real de sus colaboradores.

La región muestra matices, sí, pero también una conclusión transversal: salario competitivo sigue siendo indispensable, pero hoy debe convivir con bienestar, personalización, desarrollo, flexibilidad y beneficios que alivien el día a día. 

Para Pluxee, el desafío no está en ofrecer “más” beneficios, sino en ofrecer los beneficios correctos, bien diseñados y bien comunicados. Porque en un entorno donde el talento compara, se mueve y exige más, las organizaciones que logren traducir sus beneficios en experiencia concreta serán las que construyan equipos más comprometidos, más productivos y más sostenibles en el tiempo.