Beneficios laborales que NO son tan valorados como pensabas

En esta publicación, te contaremos cuáles son esos beneficios menos valorados, qué dicen los estudios y expertos sobre el tema, y por qué en Pluxee estamos cambiando el enfoque hacia lo que realmente aprovecha el equipo y potencia el compromiso diario.

Partamos de la base de algo fundamental: todos los beneficios son bien recibidos. El solo hecho de que una empresa ofrezca beneficios ya marca una diferencia importante en el juego. En un mercado cada vez más competitivo, contar con una propuesta de valor para el colaborador es un signo de cuidado, preocupación y cultura organizacional moderna.Pero, bajo esa primicia hay algo claro: no todos los beneficios pesan igual. 

Algunos generan impacto inmediato, otros fortalecen el vínculo a largo plazo, y algunos simplemente no logran conectar con lo que el equipo realmente necesita.Por eso, para los profesionales de recursos humanos es clave entender cuáles beneficios suman más valor y cuáles, aunque bien intencionados, terminan pasando desapercibidos. Solo así podemos construir una estrategia de bienestar coherente, eficiente y realmente apreciada.

1. Coberturas privadas de salud de alto costo

En muchos países de Latinoamérica, la salud privada "elite" con paquetes de alto costo se asocia con estatus y bienestar, pero no necesariamente con utilidad directa. Muchos colaboradores están cubiertos por planes básicos o intermedios, y prefieren opciones más accesibles y enfocadas en salud mental o medicina general (o incluso seguros complementarios).

Según una encuesta de Gallup en Latinoamérica, más del 55 % de los empleados prioriza el acceso rápido a servicios antes que coberturas de lujo con deducibles excesivamente altos.En Chile, menos del 50 % considera estos seguros un incentivo real, priorizando alternativas como telemedicina, días libres o beneficios para que van en la línea con el cuidado de los hijos o la extensión del seguro hacia ellos.

2. Aportes previsionales adicionales (más allá de AFP APV)

Aunque los aportes voluntarios o los seguros de retiro suenan estratégicos, la realidad es que no conectan con los intereses de gran parte de la fuerza laboral. En Chile, solo el 43 % de los trabajadores entre 25 y 40 años ha considerado complementar su ahorro previsional.

Mientras que en Brasil, los planes de jubilación empresarial han ido a la baja, especialmente entre los sectores más jóvenes. ¿Por qué? porque en su mayoría las nuevas generaciones ven los aportes previsionales como un beneficio muy lejano. 

Es más, según datos de GlobalData, los colaboradores en la actualidad prefieren beneficios tangibles y frecuentes en lugar de aportes que recién verán en 20 o 30 años.

3. Opciones sobre acciones y planes de equity

Si bien son habituales en startups y multinacionales, las opciones sobre acciones o planes de equity no son ampliamente comprendidas ni valoradas en nuestra región salvo por un porcentaje muy pequeño de la sociedad laboralmente activa.

En una encuesta de la plataforma Indeed, el 67 % de los trabajadores latinoamericanos dijo no entender bien cómo funcionan las stock options, y el 74 % prefería beneficios concretos como tarjetas de alimentación o apoyo en educación.

Esto confirma que los programas de participación accionaria, si no se explican bien o no son aplicables a toda la organización, pueden ser percibidos como un privilegio para unos pocos.

4. Seguros dentales u ópticos

Aunque son beneficios complementarios interesantes, muchas veces no alcanzan el impacto esperado. En Brasil, Chile, Perú y Uruguay suelen estar disponibles como parte de un paquete mayor, pero no representan un factor diferencial a la hora de decidir si permanecer o no en una empresa.

Además, en la práctica, muchos colaboradores no utilizan estos seguros con regularidad, especialmente si tienen que costear copagos o realizar trámites engorrosos para acceder a ellos.

5. Seguros de vida e invalidez

En teoría, son beneficios que suenan muy valiosos. En la práctica, los colaboradores suelen restarles importancia porque al igual que los bonos previsionales no tienen una utilidad inmediata y la gente usualmente busca inmediatez.

Según Robert Half Chile, solo el 41 % de los trabajadores considera suficientes los beneficios que recibe, y dentro de los menos utilizados están justamente los seguros de vida. La falta de conocimiento, de comunicación clara y la distancia emocional con estos beneficios hacen que pierdan peso frente a otros más cotidianos o visibles.

6. Equipamiento premium para home office

Sillas ergonómicas, escritorios y monitores fueron tendencia durante la pandemia por el teletrabajo, pero hoy muchos colaboradores ya cuentan con sus propios implementos o no les dan un uso diario. Claramente, se valora, pero si los colaboradores tienen que elegir sus beneficios ¿sería ese el que elegirían por sobre otros? probablemente no.

Además, en muchas organizaciones estos beneficios se perciben como una reposición de condiciones mínimas y no como un diferencial. Según una encuesta de WeWork, el 72 % de los colaboradores valora más la posibilidad de elegir dónde y cuándo trabajar que contar con una oficina bien equipada en casa.

7. Descuentos para gimnasio

En teoría, son beneficios bien intencionados, pero en la práctica, los descuentos pequeños para gimnasios o seguros de autos no alcanzan a influir en la decisión de los colaboradores. En Brasil, varios usuarios de redes como Reddit mencionan que estos descuentos “están buenos al principio”, pero no compensan realmente los gastos, y terminan siendo poco usados. Un beneficio que no se usa, deja de ser un beneficio.

Según el Estudio de Beneficios Laborales del 2024 de Buk y Pacto, los beneficios de actividad física pagada por la empresa son poco valorados por la mayoría de los encuestados.

En Perú, solo el 7% de los entrevistados lo consideró un "beneficio relevante", mientras que la gran mayoría priorizó beneficios relacionados a su bolsillo, salud mental o flexibilidad.

8. Descuentos en tiendas específicas y de nicho

Aunque muchas empresas los entregan, y claramente suman. Pocas veces son debidamente comunicados. Muchos colaboradores no tienen idea de los descuentos y convenios que tiene su empresa con algunos comercios.Por lo mismo, se sugiere darles una mayor exposición y vitrina, considerar descuentos importantes y en comercios que estén alineados a las necesidades de los colaboradores. 

Porque si no es así, esos convenios nunca se ven ni se sienten. Y un beneficio que no se siente, no existe.

9. Masajes, snacks o juegos en la oficina

Los famosos “beneficios de Silicon Valley” (como salas de juegos, frutas libres o masajes semanales) ya no sorprenden a mucho los equipos. ¿Por qué? porque muchos analizan estos "incentivos dentro de la oficina" como una especie de "trampa" para quedarse la mayor cantidad de tiempo posible en la oficina o simplemente como un "valor agregado" al cuál le dan poco uso o no cambia mucho su calidad de vida o jornada laboral.

Además, en muchas culturas laborales latinoamericanas, estos se perciben como decorativos y no solucionan los temas de fondo: carga laboral excesiva, falta de crecimiento o malas jefaturas. En Uruguay, un estudio de Advice reveló que solo el 28 % de los trabajadores considera que estos “extras” afectan positivamente su compromiso.

Datos de Michael Page Perú han arrojado que en vez de estos beneficios, en Perú los colaboradores prefieren tener salarios más competitivos, apoyos financieros como para estudios o mayor flexibilidad horaria o teletrabajo (beneficios flexibles).

¿Y qué beneficios sí son valorados?

Aquí es donde los datos son categóricos. Lo que sí valoran los equipos son beneficios que conectan con su realidad diaria, alivian cargas familiares y entregan libertad real. En primer lugar, el beneficio de sala cuna es ampliamente valorado por madres y padres trabajadores, tanto por su aporte económico como por el respaldo emocional que brinda.

En segundo lugar, las tarjetas de alimentación, bien gestionadas y con una red amplia, son uno de los beneficios más utilizados, mejor evaluados y esperados mes a mes, porque no solo ayudan al ahorro familiar de los colaboradores sino también mejoran el ambiente laboral y la productividad de los equipos. Y en tercer lugar, las Gift Cards, como la Pluxee Gift Card, entregan autonomía, flexibilidad y satisfacción inmediata, permitiendo a cada colaborador elegir lo que realmente necesita o desea.

Es más, según un estudio de Latam Business School (2023), el 87 % de los trabajadores latinoamericanos prefieren beneficios personalizables, como una gift card, antes que un regalo predeterminado. 

Lo que vale es lo que mejora la vida diaria, brinda apoyo emocional, desarrollo personal y flexibilidad real. En Pluxee, estamos migrando de extra a esencial, asegurando que cada peso invertido se transforme en bienestar, compromiso y retención efectiva.

Desde las tarjetas de alimentación y las gift cards, hasta la externalización de la sala cuna y el diseño de programas flexibles, nuestra misión es acompañar a las empresas en el camino hacia una cultura de incentivos más humana, eficiente y moderna. Porque cuando los beneficios se alinean con lo que los colaboradores verdaderamente valoran, todo el equipo gana.

¡Vamos por un paquete de beneficios pensado por y para mejorar el estilo de vida y bienestar del colaborador, que contribuya con la retención de talentos y esté alineado a los programas de bienestar!

¿Conocías Pluxee?

Somos Pluxee Chile, una empresa que lleva más de 30 años en el mercado nacional impactando la vida de los colaboradores de nuestro país a través de Beneficios como nuestra Tarjeta de Alimentación Pluxee o Pluxee Alimentación (ex Cheque Restaurante), Pluxee Gift Card (ex Regalo Pass) y Pluxee Sala Cuna (ex Párvulo Pass). ¡Conoce el mundo de oportunidades que tenemos para tu equipo!